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人事部門の採用プロセスはコンピュータソフトを利用することで効率化する?

2012年10月15日

米国の転職活動の状況について書かれたウォールストリートジャーナルのコラムです。

Software Raises Bar for Hiring from THE WALLSTREET JOURNAL (2012.5.31)
(http://online.wsj.com/article/SB10001424052702304821304577436172660988042.html)

内容からは日本の新卒一括採用の状況と類似していると感じました。

コラムの中でとりあげている例は、ひとつのエンジニアのポジションに25000人もの応募があり、自動的にデータを絞り込むソフトを使ったら一人も残らなかったというものです。

原因は、募集しているポジションの名前と申請された25000人の直近のポジションのテキスト文字列が一致しなかったから、という冗談のような理由です。

現在利用されている採用のためのソフトとは、この程度のレベルなのです。会社勤めした経験からすると履歴書のデータだけでは、本当に適格かどうかを判断するのは難しいと感じます。それにもかかわらずテキスト文字列のみで絞り込むというのは信じがたいところです。

今回のケースでは、スクリーニングに一人も残らなかったおかげでコンピュータソフトにバグがあることが発見できました。もし数人でも残った人がいたらソフトは使い続けられていたのです。

逆に一つのポジションに25000もの応募があったとしたら、縮小されたあとの人事部門はどう対応することができるのでしょうか。やはり、コンピュータソフトは利用しないまでも、共通の属性データを使ってスクリーニングする(絞り込む)ことになると思います。

仕事を見つけることは、結婚のパートナーを探すのに似ているところがあります。履歴書のみでは、本人と会社との相性が合うかどうかを判断するのは難しいのです。 ある企業に勤務することは、その仕事に必要なスキルだけでなく、その企業に入社したことにより初めてわかる「暗黙知」を学ぶことが必要となります。

採用とは、その「暗黙知」(あるいは企業カルチャーと呼んでもよいかもしれませんが)に採用される人が合うか、合わないかを判断することに、つきるのです。

日本の企業が中途採用よりも新卒採用に力をいれる理由は、グローバルな標準的スキルは入社してから身につければよく、知識のない新卒に企業カルチャーを理解してもらうことを優先しているから、と理解できます。

最近は、ES(エントリーシート)の記入法、面接のノウハウをおしえてくれるビジネスがあることに驚きます。同時に、自分を受け入れてもらいやすい状況に努力して適応させることができる学生を認めることも大切なのだろう、と考える今日この頃です。

From → 経済

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